Na primeira parte desta série de artigos sobre a transformação do RH, falei sobre como o novo cenário corporativo demanda urgentemente humanidade e como a área de Desenvolvimento Humano e Organizacional é o agente para fazer isso acontecer. Há uma enorme possibilidade de desenhos para pôr a transformação do RH na prática e, assim, espalhar a cultura organizacional contemporânea por toda a empresa.
Porém, antes de tudo, acredito que um diagnóstico profundo e especializado em inovação é fundamental para que se consiga pôr este processo em prática. A minha experiência na Kyvo mostra que, para cada cliente chegar a um bom resultado inovador, um trabalho personalizado feito por nossa equipe multidisciplinar foi imprescindível. Falo isso, pois vejo no mercado muita receita genérica sendo vendida, que dá uma falsa impressão de resultado, mas que a médio e longo prazo não funciona. Já adianto que estar disposto a desengessar os padrões é importante e, para ilustrar isso, preciso citar alguns formatos e modelos de trabalho que tenho visto despontar nas empresas mais atualizadas.
Employee experience, trabalho remoto e carga horária flexível
A experiência do funcionário, ou employee experience, como base da gestão de pessoas é o pontapé inicial. Ela é tudo aquilo que os colaboradores observam, sentem e pensam ao longo do seu relacionamento e interação com a organização e é uma perspectiva do design aplicada ao RH que pode influenciar diretamente na experiência do cliente. As empresas que entregam atendimento de qualidade ao cliente também tendem a se concentrar mais em criar experiências personalizadas para seus próprios funcionários. A partir desse modelo de gestão, outras possibilidades de colaboração despontam no cenário corporativo.
O Open Talent, por exemplo, é um formato onde as dinâmicas de trabalho são fundadas na flexibilidade e não nos modelos mais engessados de contratação. Em conversa recente com a Kyvo, a CEO da Ollo, Karina Rahavia, afirmou que o open talent se apresenta como uma oportunidade para empresas e pessoas. Ela explicou que esse novo formato proporciona uma diversidade de maneiras de trabalhar, mais livres e autônomas e que vai muito além da procura de empresas por freelancers, já que as raízes estruturais desse modelo se encontram na vida pessoal e nos anseios profissionais das pessoas. Para as empresas, o modelo pode ser uma boa saída para encontrar um colaborador especialista para projetos pontuais, por exemplo, ou um profissional para trabalhar com uma carga horária reduzida.
Estima-se que o mercado freelancer do Brasil tenha crescido 32% durante a pandemia. Profissionais relatam que o modo de trabalho tradicional acabou se tornando insustentável, pois não permitia vivências que agora viraram prioridade, como por exemplo, experiências em diferentes projetos, agenda mais flexível e independente, proximidade com a família etc. Devido ao excesso de trabalho durante a pandemia, os casos de burnout também aumentaram, fazendo os profissionais repensarem as suas trajetórias profissionais.
No meu ponto de vista, todo o debate recente sobre o open talent expande a oportunidade de discutirmos também outros formatos de trabalho e “inventarmos” o que melhor se adequa às necessidades de cada empresa. Na Kyvo, por exemplo, adotamos o modelo mixado de trabalho, onde o colaborador tem escolha, flexibilidade e liberdade geográfica para realizar suas funções. Além disso, na Kyvo temos colaboradores que trabalham também em projetos fora da empresa e outros que trabalham com carga horária reduzida.
A pesquisa da KPMG sobre RH mostra que 3 em cada 4 CEOs entrevistados confirmam que a capacidade das pessoas trabalharem remotamente ampliou seu potencial de talentos e levou a organização a alcançar resultados positivos. A oportunidade para as organizações chegarem a um novo nível de inovação é real, já que a diversidade se torna ainda mais possível devido à expansão territorial que o trabalho remoto permite.
Penso que as empresas são organismos vivos e que é importante encontrar um modelo que atenda a todos. Assim, o colaborador trabalha mais feliz, sua produtividade melhora, gerando melhores resultados para a organização.
Estar atento às necessidades das pessoas e à onda de transformação das dinâmicas possíveis de trabalho é papel do DHO em parceria com os líderes de uma empresa – como comentei no último artigo, a gestão de pessoas não é função exclusiva do RH, mas se tornou o centro de sua dinâmica. O desempenho organizacional está diretamente ligado à união e bem-estar e é sabido que empresas que fomentam colaboração são 5 vezes mais propensas a terem alto desempenho.
Não nego que encontrar o melhor caminho para a sua empresa é um desafio, mas com um trabalho personalizado é possível chegar a uma ótima solução. Perceber a importância de revisitar e questionar as estruturas antigas da sua empresa é o começo do caminho. O próximo passo é agir com estudo e profundidade.
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