O profundo impacto da pandemia de COVID-19 e a aceleração digital vivida nos últimos anos somados à pauta cada vez mais necessária de inclusão e diversidade vêm transformando exponencialmente a estrutura das empresas. Como consequência, algumas áreas se viram obsoletas em relação ao cenário atual e vêm buscando se adaptar. Esse é o caso dos Recursos Humanos, que saiu do posto de fazer apenas a parte operacional e passou a ocupar um lugar de destaque nas organizações, ampliando sua responsabilidade na gestão de pessoas. Neste artigo pretendo traçar um panorama do que tem sido feito para lidar com as necessidades contemporâneas, sem deixar de agregar valor aos negócios.

Em 2020, uma pesquisa realizada pela consultoria KPMG ouviu quase 1.300 profissionais de RH de 59 países e a maioria deles já acreditava que a área precisava se reinventar completamente para lidar com os desafios que viriam pela frente. Garantir a experiência e o bem-estar dos colaboradores, auxiliar lideranças no desenvolvimento de uma nova gestão que apoiasse o trabalho remoto e redefinir ou aprimorar a cultura com foco no digital e na agilidade foram postas como pautas prioritárias para a mudança da área. Em 2021, uma pesquisa feita pela mesma consultoria apontou que a transformação da área está relacionada diretamente à digitalização acelerada e a dupla disrupção causadas pela pandemia. O RH está, definitivamente, diante de novas responsabilidades.

Da burocracia à estratégia

A área de Recursos Humanos ainda é comumente definida como o departamento que apenas trata de assuntos burocráticos. Realmente, durante muito tempo o setor tinha funções engessadas e era totalmente dependente dos líderes das empresas. Não havia autonomia para criar soluções e se limitava a processos básicos para o funcionamento do negócio e não com o foco no médio, nem no longo prazo. Recrutamento e seleção, admissão, demissão e apoio na elaboração da folha de pagamento eram as atividades rotineiras e não passava muito daí. Entretanto, com todas as demandas da atualidade que citei acima, este modelo não funciona mais e a empresa que ainda não começou a se adaptar provavelmente já sente, ou sentirá muito em breve, um impacto negativo em seus resultados. 

Para se adequar ao cenário atual é preciso estar atento às necessidades das pessoas e o RH é o grande propulsor dessa mentalidade em uma empresa que quer inovar. Cada vez mais a experiência centrada no indivíduo norteia a forma de se fazer negócios e isso engloba todas as pessoas envolvidas no processo: do funcionário ao cliente. Humanizar as organizações é o ponto de partida para a grande transformação e a área precisa ser estratégica e estar totalmente integrada às outras para fazer isso acontecer. Caso não se adapte a esta realidade do mercado atual, a premissa do indivíduo como centro da saúde organizacional não será disseminada e, diante disso, haverá um reflexo negativo na satisfação do colaborador, diminuindo sua produtividade. Levando em consideração que empresas são um coletivo, quanto menor a satisfação das pessoas que nela trabalham, menor a produtividade como um todo, trazendo piores resultados para a empresa. Resumindo, o desempenho organizacional está positivamente ligado à união e colaboração.

Diante das atribuições atuais do departamento, o nome Recursos Humanos se torna, ao meu ver, limitado para uma área com tamanha importância. Há outro nome dado a ele que, particularmente, acho mais adequado: Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO), já que estamos falando de uma área cada vez mais importante, põe em prática uma gestão de pessoas mais ativa e estratégica.

Vale lembrar que a necessária transformação deste departamento, não quer dizer que as funções operacionais de gestão de pessoas deixem de existir. Elas continuarão no dia a dia, mas cuidar da integração, da satisfação e da capacitação dos colaboradores e atender suas necessidades se tornaram também atribuições fundamentais. Cultivar um clima organizacional harmonioso e a qualidade de vida saudável no ambiente corporativo contribuirá para o alcance das metas e para o sucesso da empresa. Acredito, portanto, que o papel prioritário do setor é fazer a sua jornada virar uma jornada de gestão de pessoas fundamentalmente voltada para o capital humano e social e, a partir daí, se tornar o principal disseminador dessa cultura por toda a organização.

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